Ngay sau khi cuộc cách mạng về tinh gọn tổ chức bộ máy do Tổng Bí thư Tô Lâm khởi xướng, cả hệ thống chính trị đã vào cuộc, triển khai quyết liệt Nghị quyết 18.
Trước những cải cách mang tính lịch sử, việc tinh giản biên chế và chuyển đổi số trong khu vực công, Gen Z – thế hệ trẻ năng động và thành thạo công nghệ đang đứng trước những lựa chọn quan trọng: tiếp tục theo đuổi công việc Nhà nước hay tìm lối đi khác?
Là một trong những Gen Z nổi bật được vinh danh "Nhà giáo trẻ tiêu biểu" cấp Thành phố Hà Nội năm 2024, ThS. Lê Thị Hương Trà (sinh năm 1998) cho biết đã từng theo học chương trình thạc sĩ liên kết của Học viện Ngân hàng và Đại học West of England (Vương Quốc Anh).
Sau khi kết thúc chương trình học, nữ Gen Z đã quyết định quay lại làm công tác giảng dạy của Học viện Ngân hàng. Hiện tại, Trà vừa là nghiên cứu viên, vừa kiêm nhiệm công tác giảng dạy các học phần của Viện Nghiên cứu khoa học Ngân hàng.
Dù được làm công việc yêu thích, trong môi trường quen thuộc, giảng viên Gen Z cũng cho biết đã gặp khá nhiều khó khăn khi bắt đầu làm việc tại khu vực công.
Trong đó, khó khăn lớn nhất là cần phải nhanh chóng làm quen với những quy định, quy tắc trong công việc tại đơn vị công tác, cũng như tại cơ quan. Cùng với đó, mỗi đơn vị, ví dụ các phòng, ban trong một cơ quan, lại có những quy định riêng yêu cầu cán bộ của đơn vị đó phải đáp ứng.
Ví dụ, hiện nay, giảng viên Hương Trà đang công tác tại Viện Nghiên cứu khoa học (NCKH) Ngân hàng của Học viện Ngân hàng, do đây là đơn vị chuyên về công tác nghiên cứu của trường, Viện cũng có những tiêu chuẩn, yêu cầu riêng đối với cán bộ trong đơn vị, như yêu cầu về định mức NCKH, về công bố quốc tế đối với nghiên cứu viên, về quản lý, tổ chức các sự kiện khoa học, về quản lý hoạt động NCKH của trường…
Khi mới vào làm, Gen Z cảm thấy khá bỡ ngỡ vì quy trình công việc ở đây chặt chẽ và có phần khác biệt, các báo cáo, thủ tục hành chính đều yêu cầu sự chính xác và tuân thủ đúng quy định.
“Ban đầu, mình gặp khó khăn trong việc thích nghi với cách làm việc có tính nguyên tắc cao, nhất là khi so sánh với môi trường năng động và linh hoạt mà các bạn trẻ thường quen thuộc”, nữ giảng viên nói.
Trà cũng cho biết thêm rằng việc làm quen với hệ thống quản lý theo cấp bậc và cách giao tiếp mang tính trật tự cũng khiến cô nàng mất khá nhiều thời gian để thích nghi.
“Ở đây, mình cần học cách trao đổi với các cấp lãnh đạo sao cho vừa lịch sự vừa hiệu quả, đồng thời phải biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến của các anh chị đi trước. Điều đó giúp mình xây dựng được các mối quan hệ công việc tốt hơn và hoàn thành nhiệm vụ một cách suôn sẻ”, Hương Trà nói.
Tuy nhiên, sau một thời gian, nữ giảng viên đã dần tìm ra cách để vượt qua những trở ngại: “Mình chủ động học hỏi từ các đồng nghiệp có kinh nghiệm, đồng thời tận dụng thế mạnh về công nghệ để cải thiện hiệu suất công việc. Điều quan trọng là không ngại thay đổi và luôn giữ tinh thần cầu tiến”.
Nữ giảng viên Gen Z cũng cho biết, việc tinh gọn bộ máy Nhà nước khiến số lượng vị trí công việc giảm, Gen Z phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt hơn để có được một công việc ổn định. Điều này đặc biệt thách thức với những người chưa có kinh nghiệm hoặc không đáp ứng được các yêu cầu mới của hệ thống.
Dù đối mặt với nhiều khó khăn, quá trình tinh giản biên chế và chuyển đổi số cũng đang mở ra những cơ hội lớn cho Gen Z.
Theo Hương Trà, tinh gọn bộ máy thường đi kèm với việc ứng dụng công nghệ, số hóa quy trình và giảm bớt các thủ tục hành chính rườm rà. Điều này phù hợp với đặc điểm của Gen Z – một thế hệ lớn lên cùng công nghệ và ưu tiên sự nhanh chóng, linh hoạt, do đó có thể dễ dàng thích nghi và phát huy năng lực trong môi trường mới.
Đây cũng là cơ hội để Gen Z phát triển kỹ năng đa nhiệm, khả năng giải quyết công việc trong bối cảnh mỗi cá nhân phải đảm nhận nhiều vai trò hơn. Từ đó mở ra cơ hội thăng tiến nhanh chóng hơn cho những người trẻ có năng lực nhờ giảm bớt cấp trung gian trong bộ máy quản lý.
Đặc biệt, tinh gọn bộ máy thường đi đôi với việc nâng cao tính minh bạch và trách nhiệm giải trình. “Điều này phù hợp với giá trị mà Gen Z đề cao, như trách nhiệm xã hội và mong muốn làm việc trong một môi trường công bằng, hiệu quả”, nữ giảng viên cho biết.
Trái với nữ giảng viên Hương Trà, Phạm Thành Công (sinh năm 1999) đã quyết định rời bỏ công việc ổn định trong khu vực Nhà nước để theo đuổi đam mê trở thành một nhà sáng tạo nội dung trên mạng xã hội và hướng dẫn viên tour du lịch bụi. Với anh, tuổi trẻ là khoảng thời gian để thử thách và khám phá giới hạn bản thân.
Công từng làm việc tại Ban Quản lý Rừng phòng hộ tỉnh Gia Lai, một công việc nhiều người mơ ước vì tính ổn định. Tuy nhiên, với anh, sự ổn định ấy lại đi kèm với cảm giác "chôn chân" và thiếu động lực phát triển. "Mình thấy bản thân còn trẻ, có nhiều ước mơ và tham vọng lớn hơn. Nếu cứ tiếp tục công việc này, mình sẽ mãi dậm chân tại chỗ", Công chia sẻ.
Dù không phủ nhận tính chất công việc cũng có những khó khăn, nhưng mức lương của một nhân viên mới vào ngành khiến anh suy nghĩ. "Lương chỉ đủ chi tiêu cho bản thân, nếu lập gia đình thì chưa chắc đã đủ. Trong khi đó, mình tin rằng nếu nỗ lực hơn, mình hoàn toàn có thể kiếm được nhiều hơn thế", anh bày tỏ.
Suy nghĩ đó thôi thúc Công bước ra khỏi vùng an toàn, tìm kiếm một con đường mà bản thân thực sự đam mê. "Mình không muốn tuổi trẻ của mình trôi qua một cách lãng phí. Tại sao không thử thách bản thân với những điều khiến mình thật sự tâm huyết?"
Rời khỏi công việc ổn định không phải là điều dễ dàng, Công cũng trải qua không ít áp lực. Tuy nhiên, may mắn đã mỉm cười khi anh đã tìm được hướng đi phù hợp. Trên những video hàng nghìn, hàng triệu views, người xem luôn thấy hình ảnh một Công đi Camping với năng lượng tích cực, nhiệt huyết và yêu đời. Thông qua đó, hình ảnh về Tây Nguyên, về đất nước Việt Nam cũng đẹp đẽ và đầy tự hào!
Sau tất cả, Công khẳng định lựa chọn của mình là đúng đắn: "Bây giờ, mình cảm thấy thực sự hạnh phúc. Mình được làm công việc mình yêu thích, được gia đình công nhận và bạn bè, người thân ủng hộ. Với mình, không quan trọng là có làm trong Nhà nước hay không, quan trọng là bản thân được sống ý nghĩa, sống có ích cho xã hội”.
Hai lựa chọn, hai con đường. Một người trẻ quyết định gắn bó với khu vực công, mong muốn đóng góp cho bộ máy Nhà nước. Một người trẻ khác lại rẽ hướng, rời bỏ công việc ổn định để theo đuổi đam mê và tìm kiếm cơ hội mới phù hợp với bản thân.
Câu chuyện của họ phản ánh những trăn trở của thế hệ Gen Z khi bước vào môi trường công vụ – nơi có nhiều cơ hội nhưng cũng đầy thách thức trong bối cảnh bộ máy Nhà nước đang dần tinh gọn.
Không chỉ người trong cuộc, giới chuyên gia và các nhà lập pháp cũng đưa ra những góc nhìn về tương lai của công chức, viên chức trẻ. Đại biểu Quốc hội Phạm Văn Hòa, người từng đề xuất bỏ biên chế suốt đời, cho rằng đã đến lúc thay đổi tư duy về việc làm trong khu vực công để tạo động lực phát triển, thay vì duy trì sự ổn định mang tính hình thức.
Chia sẻ với Người Đưa Tin, Đại biểu Quốc hội Phạm Văn Hòa cho rằng đề xuất bỏ biên chế suốt đời đối với công chức, viên chức. Đây là một bước đi quan trọng nhằm tạo sự đột phá trong quản lý nhân sự khu vực công.
Theo ông, tư duy "vào biên chế là suốt đời" đã tồn tại trong thời gian dài, dẫn đến tình trạng một bộ phận không nhỏ công chức, viên chức thiếu tinh thần trách nhiệm. “Sáng vác ô đi, chiều vác ô về”, làm việc cầm chừng nhưng vẫn hưởng lương đều đặn, miễn đạt mức "hoàn thành nhiệm vụ".
Ông Hòa cho rằng, cơ chế này không chỉ gây bất cập mà còn làm giảm động lực phấn đấu của những người làm việc tích cực, có hiệu quả. Trong khi đó, những người làm việc kém năng suất vẫn được lên lương định kỳ mà không có sự sàng lọc thực chất. Vì vậy, ông đề xuất thay đổi cơ chế tuyển dụng và sử dụng nhân sự theo hướng hợp đồng lao động, tương tự doanh nghiệp.
“Không nên giữ cơ chế công chức, viên chức suốt đời. Thay vào đó, cần áp dụng hợp đồng lao động với thời hạn 1 năm, 3 năm, 5 năm, 7 năm… Hết hợp đồng sẽ có đánh giá, nếu hoàn thành tốt thì tiếp tục, nếu không thì cắt hợp đồng, tuyển người có năng lực thay thế," vị đại biểu nhấn mạnh.
Trong bối cảnh bộ máy hành chính đang được tinh gọn, theo ông Phạm Văn Hòa, việc sắp xếp nhân sự cũng cần dựa trên tiêu chí thực chất. Nhà nước chỉ nên giữ lại những người có tài, có đức, làm việc hiệu quả. Ngược lại, những người làm việc kém năng suất, thiếu trách nhiệm thì cần bị thay thế.
“Muốn loại bỏ những cán bộ yếu kém, chúng ta phải có cơ chế hợp đồng lao động, đánh giá định kỳ. Nếu không đạt yêu cầu, phải mạnh dạn chấm dứt hợp đồng và tuyển người mới có năng lực hơn”, ông đề xuất.
Bên cạnh đó, đại biểu Phạm Văn Hòa cũng nhấn mạnh vai trò của đội ngũ công chức, viên chức trẻ. Ông cho rằng, bên cạnh trình độ chuyên môn, họ cần không ngừng rèn luyện đạo đức, phẩm chất và tinh thần trách nhiệm.
"Ngoài việc nâng cao học vị, quan trọng là năng lực thực tế, sự tận tâm và tinh thần cống hiến. Trong thời gian tới, cạnh tranh trong khu vực công sẽ ngày càng khốc liệt, đòi hỏi các cán bộ trẻ phải liên tục nỗ lực, chứng minh năng lực để giữ vững vị trí của mình", ông nói.
Phía Nhà nước, Ths. Phan Thị Hạ - Founder Công ty cổ phần doanh nghiệp xã hội HR Companion, CEO công ty cổ phần JobUp (headhunt) cũng đưa ra đề xuất, để thu hút và giữ chân nhân tài trẻ, các cơ quan khu vực công cần đổi mới trong tuyển dụng và đãi ngộ. Quy trình tuyển dụng cần ứng dụng công nghệ để số hóa các bước, giảm thiểu thủ tục hành chính, đảm bảo tính minh bạch và đa dạng hóa các kênh tuyển dụng.
Chính sách đãi ngộ cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tạo điều kiện để nhân viên tham gia các dự án đổi mới sáng tạo, khuyến khích hình thức làm việc linh hoạt online - offline và cải thiện môi trường làm việc với các công nghệ tiên tiến.
"Trước những biến động của thị trường lao động và xu hướng tinh giản biên chế, Gen Z không chỉ đối mặt với thách thức mà còn có nhiều cơ hội để khẳng định bản thân. Nếu biết tận dụng thế mạnh về công nghệ và tư duy sáng tạo, thế hệ trẻ hoàn toàn có thể vững chân và tiến xa trên con đường sự nghiệp tại khu vực công", vị chuyên gia cho biết.
Đối với Gen Z, Nhà nước không phải là con đường duy nhất và tốt nhất, điều quan trọng là cần tìm được hướng đi phù hợp, tìm được môi trường để bản thân có thể phát triển, cống hiến hết mình.
Chia sẻ với Người Đưa Tin, Ths. Phan Thị Hạ cho biết Gen Z đang mang đến làn gió mới cho khu vực công. Theo số liệu khảo sát gần đây, có khoảng 30% Gen Z bày tỏ mong muốn làm việc trong khu vực công, một con số đáng khích lệ trong bối cảnh tinh gọn bộ máy.
"Tuy nhiên, thách thức lớn nhất là sự khác biệt về văn hóa làm việc. Gen Z thường ưa chuộng môi trường linh hoạt, trong khi khu vực công vẫn còn nhiều quy trình, thủ tục chặt chẽ. Điều này đòi hỏi sự thích nghi từ cả 2 phía để tạo nên sự hài hòa trong môi trường làm việc", bà Hạ nói.
Bà Hạ cho rằng Gen Z là thế hệ "số hóa bẩm sinh", có khả năng tiếp cận và vận dụng công nghệ mới một cách tự nhiên. Họ có tư duy đổi mới sáng tạo, dám nghĩ dám làm, không ngại thử nghiệm cách làm mới.
Đồng thời có khả năng xử lý đa nhiệm và thích nghi nhanh với sự thay đổi. Đặc biệt, Gen Z thường có định hướng phát triển bền vững và mong muốn tạo tác động tích cực đến xã hội, phù hợp với định hướng phát triển của khu vực công trong giai đoạn chuyển đổi số.
Trong khu vực tư, theo bà Đàm Thị Thu Trang - CEO TalentsAll - Công ty chuyên về dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao cho các doanh nghiệp FDI, Gen Z có nhiều khác biệt rõ rệt so với các thế hệ trước, cả về tư duy, cách tiếp cận công việc và thái độ làm việc.
Cụ thể, một trong những đặc điểm nổi bật của Gen Z là sự linh hoạt và sáng tạo. Họ không muốn bị gò bó vào những quy trình cứng nhắc mà luôn tìm kiếm phương pháp làm việc hiệu quả hơn.
“Các bạn ấy không ngại đặt câu hỏi, không ngại thử nghiệm những cách làm mới. Đây là một lợi thế rất lớn nếu doanh nghiệp biết tận dụng để thúc đẩy sáng tạo,” bà Trang chia sẻ.
Bên cạnh đó, Gen Z không chỉ làm việc vì lương mà còn quan tâm đến giá trị mà công việc mang lại. Nếu thế hệ trước coi thu nhập và sự ổn định là yếu tố quan trọng hàng đầu, thì Gen Z lại đặt ra nhiều tiêu chí hơn khi lựa chọn công việc.
“Gen Z muốn công việc của mình có ý nghĩa, có giá trị cho xã hội. Một số bạn tìm kiếm công việc có tác động tích cực đến môi trường, một số khác quan tâm đến việc có thể giúp đỡ cộng đồng hay kết nối con người,” nữ CEO chia sẻ.
Điều này cũng đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp cần điều chỉnh cách tiếp cận để thu hút và giữ chân nhân sự trẻ. Chỉ đưa ra mức lương cao là chưa đủ, mà cần xây dựng một môi trường làm việc thực sự truyền cảm hứng, giúp nhân viên thấy được tầm quan trọng của công việc họ làm.
Dù có nhiều lợi thế về tư duy và kỹ năng, Gen Z cũng có những điểm cần cải thiện, đặc biệt là về sự kiên trì và khả năng chịu đựng áp lực. Do có điều kiện sống tốt hơn các thế hệ trước, nhiều bạn trẻ có xu hướng kỳ vọng cao ngay từ những năm đầu sự nghiệp.
“Ngày trước, khi mới ra trường, chúng tôi sẵn sàng làm những công việc chưa đúng với mong muốn để học hỏi và tích lũy kinh nghiệm. Nhưng Gen Z thì khác, các bạn ấy đặt ra rất nhiều tiêu chuẩn, từ mức lương, thời gian làm việc đến chế độ đãi ngộ, ngay cả khi còn rất trẻ,” bà Đàm Thị Thu Trang chia sẻ.
Theo đó, việc có tiêu chuẩn cao không sai, nhưng để phát triển bền vững, Gen Z cần học cách cân đối giữa kỳ vọng cá nhân và thực tế, sẵn sàng thử thách bản thân trước khi đặt ra yêu cầu quá cao với công việc.
Ths. Phan Thị Hạ cũng cho biết Gen Z cần trau dồi cả chuyên môn và kỹ năng mềm. Về chuyên môn, họ cần hiểu rõ nghiệp vụ hành chính, cập nhật xu hướng công nghệ và nắm vững các quy định, quy trình. Đồng thời, kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống linh hoạt, phối hợp nhóm hiu quả và tư duy phản biện cũng đóng vai trò quan trọng. Bên cạnh đó, thái độ làm việc kiên nhẫn, cầu thị, tôn trọng quy tắc tổ chức và tinh thần trách nhiệm là những yếu tố không thể thiếu.
