N hân vật mà Người Đưa Tin muốn nhắc tới đó là anh Chu Quang Huy - Giám đốc nhân sự 9x đầu tiên của Tập đoàn FPT, chính thức được bổ nhiệm năm 2019. Chỉ một năm sau đó, anh được tôn vinh ở hạng mục “Kinh doanh & Start-up” trong danh sách “Forbes 30 Under 30” tại Việt Nam.

31 tuổi, dành 10 năm thanh xuân, cống hiến cho một Tập đoàn duy nhất ngay từ khi ra trường là một hành trình đáng học hỏi của người trẻ hiện đại.

Để “FPT là một ngôi nhà hạnh phúc, nơi mọi thành viên cảm thấy tự hào”, anh đã làm được không ít điều cho Tập đoàn trong ba năm công tác ở mảng nhân sự nhờ áp dụng tư duy đổi mới, logic của một người trẻ trong việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài.

Người Đưa Tin (NĐT): Việc bổ nhiệm một lãnh đạo cấp cao 9x là điều chưa từng có tiền lệ ở Tập đoàn FPT, anh có thể chia sẻ suy nghĩ của mình về việc này?

Anh Chu Quang Huy: Trước tiên, tôi nghĩ việc bổ nhiệm tôi vào vị trí Giám đốc nhân sự của Tập đoàn tại thời điểm đó là một quyết định "táo bạo" của Ban lãnh đạo.

Còn về cảm xúc của bản thân, chắc chắn đầu tiên là bất ngờ. Khi được bổ nhiệm, tôi đã làm việc ở FPT được 7 năm, có thành tích nhất định nhưng đều ở các vị trí kinh doanh thuộc mảng bán lẻ. Hơn nữa, tuổi đời tôi còn khá trẻ ở thời điểm đó.

Sau đó là áp lực, do đây là mảng mới và tôi chưa có nhiều kinh nghiệm. Hơn nữa, đang công tác ở đơn vị thành viên, việc chuyển lên tập đoàn là một trọng trách lớn với tôi. Mặt khác, khi được bổ nhiệm, tôi cũng nhận rất nhiều kỳ vọng từ anh Trương Gia Bình (Chủ tịch HĐQT FPT). Vậy nên, áp lực càng nhân lên gấp bội.

Sau cảm giác áp lực là sự hào hứng, bởi rất nhanh trong thời gian đầu, càng tìm hiểu kỹ tôi càng nhận thấy mình có thể làm được nhiều thứ. Phải nói rằng, vẫn còn rất nhiều “đất” để tôi có thể đem lại những “làn gió mới" cho công tác nhân sự ở Tập đoàn. Có lẽ đó là điều khiến tôi trở nên hào hứng và muốn thử sức hơn ở vị trí này.

NĐT: Vậy sau 3 năm, anh cho rằng đâu là những “làn gió mới” mà anh đã “thổi” vào FPT thông qua công tác nhân sự?

Anh Chu Quang Huy: Thứ nhất, tôi và đội ngũ ngành dọc Nhân sự đã chuẩn hóa lại nhiều quy định, quy trình trong hệ thống nhân sự ở FPT và công ty thành viên. Từ đó, góp phần đưa Tập đoàn có những chuyển biến tích cực qua đánh giá của lực lượng nhân sự. Kết quả, FPT nhận danh hiệu Top 1 Nhà tuyển dụng được yêu thích nhất ngành Công nghệ thông tin/ Phần mềm & ứng dụng/ Thương mại điện tử, đồng thời đứng trong Top 50 Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2 năm liên tiếp 2020 - 2021.

Thứ hai, tôi cho rằng việc quản trị nhân sự của FPT trong những năm gần đây có nhiều điểm đổi mới phù hợp hơn với xu hướng của thị trường, trong đó đặc biệt chú trọng vào trải nghiệm của CBNV. Tôi luôn cố gắng chia sẻ và thuyết phục Ban lãnh đạo tập đoàn từ tư duy của một người trẻ. Khi đã xác định được giá trị phù hợp với giai đoạn hiện tại, FPT mới có thể đưa ra những chính sách đãi ngộ nhằm thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài cạnh tranh với thị trường.

NĐT: Từ câu chuyện được bổ nhiệm ở tuổi 29 cùng những đổi mới về mặt nhân sự của FPT mà anh đang cố gắng thực hiện, anh nhìn nhận thế nào về vai trò của việc trẻ hoá nguồn nhân lực ở doanh nghiệp trong thời buổi hiện nay?

Anh Chu Quang Huy: Chia sẻ thêm, tuổi trung bình của cán bộ nhân viên tại FPT hiện tại khoảng 29 tuổi. Mỗi năm, FPT đều tuyển dụng hàng ngàn cán bộ mới. Điều dễ thấy nhất là đội ngũ Ban lãnh đạo của Tập đoàn cũng như các công ty thành viên đều đang có sự trẻ hoá.

Từ câu chuyện của FPT, tôi thấy rằng đúng là sự trẻ hoá này có thể đem lại những luồng gió mới cho doanh nghiệp.

Yếu tố đầu tiên mà trẻ hóa nhân sự mang lại là sự hài hoà - một trong những triết lý cốt lõi của FPT từ ngày thành lập đến nay. Đó là sự kết hợp từ kinh nghiệm của những thế hệ đi trước, cùng với những góc nhìn mới về thị trường và doanh nghiệp của những lãnh đạo trẻ. Điều này sẽ mang lại những tiếng nói, hành động phù hợp với xu thế mới.

Thế hệ trẻ có sự máu lửa, nhiệt huyết, nhưng cũng không thiếu những tình huống nông nổi, cần sự chỉ dẫn. Bởi vậy, cần có những kinh nghiệm và sự dìu dắt quý báu của thế hệ đi trước.

Mặt khác, người trẻ có khả năng nắm bắt xu hướng nhanh nhạy hơn, từ đó đưa ra những đề xuất phù hợp, sát với thực tiễn cho lãnh đạo trong quá trình ban hành, thực thi những chính sách của doanh nghiệp.

Đặc biệt, tôi nghĩ lợi thế của giới trẻ là có độ thích ứng và linh hoạt cao, luôn sẵn sàng thử nghiệm, không ngại thất bại, nên đặc biệt phù hợp với những hoạt động liên quan tới chuyển đổi số. Trong đó, tư duy con người là yếu tố tôi cho rằng cần phải được chuyển đổi đầu tiên.

NĐT: Trong một bài phỏng vấn trước đây, anh từng nói, FPT nhận thấy những biến chuyển mạnh mẽ của thị trường lao động, đặc biệt ở thế hệ Gen Z (những bạn trẻ sinh năm từ 1996 đến 2012). Anh có thể chia sẻ rõ hơn về những biến chuyển này ở lực lượng lao động trẻ?

Anh Chu Quang Huy: Trên cương vị một người làm nhân sự, trực tiếp làm việc với các bạn trẻ, cũng như tìm hiểu số liệu phân tích, tôi khá bất ngờ với cách suy nghĩ, hành xử của các bạn Gen Z. Phải nói rằng, họ rất khác so với thế hệ trước, kể cả thế hệ của tôi - thế hệ đầu 9x. Điều này đem đến sự thay đổi nhất định trong tư duy của các bạn về công việc.

Thứ nhất, phải kể đến độ linh hoạt: linh hoạt trong suy nghĩ và hành động.

Thứ hai, các bạn luôn coi trọng việc cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Có thể hiểu đây là xu hướng sống kiểu “YOLO" ( “you only live once" - bạn chỉ sống một lần trong đời), tận hưởng mọi thứ theo cách mình thích.

Thứ ba, một điều quan trọng mà doanh nghiệp rất quan tâm, đó là về sự trung thành. Khái niệm “trung thành" của các bạn Gen Z rất khác ngày xưa. Trước đây, sự trung thành được đo bằng thời gian làm việc. Làm càng lâu, lòng trung thành càng được đánh giá cao.

Còn các bạn trẻ ngày nay lại quan niệm: “Làm bao lâu không bằng làm bao sâu", chứng tỏ sự trung thành với các bạn không được đo bằng thời gian, mà được nhìn nhận bằng sự đóng góp, cống hiến trong thời gian làm việc ở công ty, dẫu ngắn hay dài. Tất nhiên, “hết sức mình” ở đây không đồng nghĩa với sự mất cân bằng giữa cuộc sống và công việc.

NĐT: Theo anh, biểu hiện rõ nhất trong công việc của Gen Z gắn liền với những biến chuyển trên là gì?

Anh Chu Quang Huy: Đó là tư duy về “nhảy việc". Trước đây, điều đó là không tốt, sẽ bị doanh nghiệp đánh giá về sự trung thành. Còn ở hiện tại, với Gen Z, nhảy việc nhiều tương ứng với có nhiều trải nghiệm.

Trong suốt quá trình làm việc, chắc chắn sẽ có lúc ta cảm thấy khó khăn, chán nản. Nếu ở thế hệ cũ, suy nghĩ “hết tình thì còn nghĩa" sẽ luôn giữ nhân viên tiếp tục ở lại với công ty thì với Gen Z sẽ là “Chia tay sớm bớt đau khổ". Nếu chán nản, cảm thấy bản thân không phù hợp, không thể dung hòa, các bạn sẵn sàng nộp đơn nghỉ việc ngay trong ngày mai.

Tôi cố gắng nhìn sâu vào vấn đề này vì đâu đó có sự mâu thuẫn. Đó có thể là kết quả tất yếu đến từ nhiều nhân tố liên quan đến kinh tế, xã hội, văn hoá chung của thế giới, trong đó có Việt Nam. Thứ nhất, có thể thấy, tỉ lệ kết hôn và sinh con ở thế hệ trẻ ngày càng giảm, đồng thời tỉ lệ ly hôn ngày càng tăng. Thứ hai, người trẻ ngày càng khó mua nhà. Thứ ba, tư duy về sống độc lập giữa bố mẹ và con cái ngày càng rõ nét hơn.

Khi những áp lực lớn nhất trong cuộc đời của thế hệ trước: kết hôn, mua nhà, phụng dưỡng cha mẹ được gỡ bỏ, thì việc giới trẻ sẵn sàng nhảy việc mặc dù có thể gặp rủi ro trong ngắn hạn là điều có thể hiểu được.

NĐT: Vậy trên cương vị là một nhà quản lý mảng nhân sự, anh nhận định sự biến chuyển này là tốt hay không tốt đối với một doanh nghiệp?

Anh Chu Quang Huy: Khi mới tiếp cận thông tin, tôi cảm thấy có gì đó không ổn và thấy rất lạ. Bởi trên thực tế, có nhiều bạn rất hài lòng với công việc từ thu nhập đến vị trí, đồng nghiệp, nhưng lại sẵn sàng nhảy việc chỉ vì muốn thử sức ở một môi trường mới.

Tuy nhiên sau khi nghiên cứu và tìm hiểu, tôi cho rằng đây là xu hướng của thế hệ Z. Vậy nên thay vì cho rằng nó tốt hay không tốt, ta nên hiểu kĩ để có cách hành xử phù hợp.

Mặt khác, đây là vấn đề đúng như câu nói: “Khó người khó ta, dễ người dễ ta”. Trong một thị trường có nhiều biến chuyển về nguồn nhân lực như vậy thì đây không phải vấn đề riêng FPT gặp phải mà cả các doanh nghiệp khác cũng vậy. Do vậy, mỗi doanh nghiệp đều phải tự tìm ra cách ứng phó thích hợp cho mình.

NĐT: Các bạn trẻ Gen Z luôn có cái tôi cá nhân mạnh mẽ, vậy làm thế nào để dung hoà điều đó với mục đích chung của doanh nghiệp, thưa anh?

Anh Chu Quang Huy: Tôi nhận định, vấn đề nhân sự ở Gen Z có sự thay đổi lớn là điều buộc các doanh nghiệp phải thích ứng. Bất kể cá nhân hay doanh nghiệp nào cũng không thể đủ sức thay đổi toàn bộ cuộc chơi.

Vì vậy tôi nhìn nhận rất rõ ràng: “Trong nguy có cơ, trong cơ có nguy". Từ việc dành thời gian hiểu và phân tích thị trường nhân sự, chắc chắn ta sẽ tìm ra những giải pháp linh hoạt phù hợp. Điều này theo tôi cần dung hoà ở ba câu chuyện - cốt lõi của vấn đề nhân sự.

Thứ nhất, vấn đề thu hút nhân tài. Mạng xã hội ở thời điểm hiện tại đóng vai trò rất quan trọng trong việc đưa ra quyết định của các bạn trẻ Gen Z. Vì vậy các kênh truyền thông về thương hiệu tuyển dụng cần thay đổi. Thay vì các phương thức truyền thống như liên kết với trường hay tổ chức sự kiện offline, giờ đây nhà tuyển dụng phải chạm được tới các bạn thông qua các sự kiện online, hoặc TikTok - video ngắn bao gồm cả hình ảnh, nội dung lẫn âm thanh...

Thứ hai, cần có chính sách phát triển nhân tài rõ ràng. Trước đây nhà tuyển dụng có thể nói rất chung chung như vào công ty một thời gian, nếu làm tốt, chúng tôi sẽ đưa bạn lên vị trí cao hơn. Còn bây giờ, các bạn cần được doanh nghiệp định nghĩa rõ ràng như thế nào là tốt, trong khoảng thời gian cụ thể bao lâu, mức thu nhập và đầu mục công việc cụ thể với mỗi vị trí là gì.

Thứ ba, giữ chân nhân tài còn liên quan đến vấn đề về chính sách. Tôi nghĩ nó nằm ở mức độ thấu hiểu của doanh nghiệp đối với nhân viên. Cần coi con người là trung tâm của mọi chính sách, bước đi của doanh nghiệp.

Ví dụ, trước đây khi ban hành chính sách, nhân viên bắt buộc phải thực hiện theo. Nhưng bây giờ, trước khi ban hành, việc đầu tiên là tìm hiểu suy nghĩ của nhân viên. Tôi cho rằng hai yếu tố quan trọng dẫn đến chính sách thành công hay không là hiểu được thị trường và hiểu được cán bộ nhân viên của mình, từ đó có sự điều chỉnh phù hợp. Sau khi ban hành chính sách, cần có các kênh để lắng nghe, đo lường phản ứng của nhân viên để có sự cập nhật, điều chỉnh kịp thời.

NĐT: Anh đánh giá như thế nào về lực lượng lao động trẻ trong ngành CNTT ở nước ta hiện nay?

Anh Chu Quang Huy: Theo số liệu gần đây nhất tôi cập nhật, một năm Việt Nam có khoảng 60.000 sinh viên trong lĩnh vực CNTT tốt nghiệp. Nhưng theo đánh giá cá nhân của tôi, số lượng này tuy nhiều, chất lượng lại chưa thực sự tốt. Hiện tại nhân lực mảng này vẫn đang thiếu và yếu. Ví dụ như tại FPT Software, khi tuyển các bạn sinh viên mới tốt nghiệp, chúng tôi thường phải đào tạo lại trong vòng 3 tháng.

Tôi nhận thấy đang có một xu hướng giống cách đây khoảng hơn 10 năm. Trước đây, người người đổ xô đi học kế toán, kiểm toán và tài chính ngân hàng, thì bây giờ là CNTT. Thực tế, các doanh nghiệp CNTT hiện nay vẫn đang rất khát nhân sự và trong thời gian tới nhu cầu sẽ còn tăng mạnh. Hơn nữa, xét trên mặt bằng chung, thu nhập của ngành CNTT là tương đối tốt. Vậy nên có thể khẳng định nhu cầu là rất nhiều nhưng nguồn cung chưa đáp ứng được.

Tôi cho rằng, điều này liên quan tới công tác hướng nghiệp ở Việt Nam đã có cải thiện nhưng chưa thực sự tốt. Xa hơn đó còn là sự phối hợp của nhà trường, doanh nghiệp và bản thân các bạn trẻ.

NĐT: Vậy anh có lời khuyên nào dành cho các bạn trẻ để có thể theo đuổi công việc, cũng như đáp ứng đầy đủ các điều kiện mà doanh nghiệp cần trong lĩnh vực này?

Anh Chu Quang Huy: Tôi nhận thấy, đa phần các bạn tốt nghiệp ngành CNTT còn thiếu kỹ năng thực tiễn, bởi trong mảng này khả năng tự học là quan trọng. Kiến thức là rất nhiều, các bạn có thể tìm kiếm từ bất cứ nguồn nào, nhưng quan trọng các bạn có biết chủ động học hỏi hay không.

Không những thế, mảng CNTT biến đổi rất nhanh và liên tục, vậy nên kỹ năng quan trọng nhất trong thế kỷ 21 là kỹ năng học cái mới để luôn luôn thích ứng và thay đổi phù hợp với thời cuộc.

Chúng ta đang ở thời kỳ VUCA (viết tắt của: Volatility - Biến động, Uncertainty - Không chắc chắn, Complexity - Phức tạp và Ambiguity - Mơ hồ), thời kỳ mọi thứ thay đổi rất nhanh chóng. Có những điều cách đây 2 năm không ai nghĩ tới thì bây giờ lại diễn ra với tốc độ chóng mặt.

Trong những năm đầu tiên đi làm, tôi cho rằng các bạn trẻ cần tìm được môi trường và người dẫn dắt phù hợp, chứ không phải là nơi có thu nhập tốt nhất. Bởi đó sẽ là những nền tảng quan trọng định hình phong cách làm việc, suy nghĩ của các bạn về sau.