Theo ông Bạch Ngọc Chiến, việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức hiện nay đang tỏ ra lỗi thời và nếu không thay đổi thì việc "khen nhầm, bỏ sót" như những gì đã xảy ra vẫn sẽ tiếp diễn.

Việt Nam đang thực hiện cuộc cải cách hành chính sâu rộng, hướng đến một bộ máy tinh - gọn - mạnh. Bên cạnh giảm cấp hành chính, nhiều ý kiến cho rằng cần thiết phải thay đổi cả phương thức đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức để loại bỏ tư duy cũ về công chức suốt đời và đảm bảo tính thực chất trong đánh giá cán bộ.

Câu hỏi đặt ra là: Làm sao để đánh giá đúng cán bộ? Làm sao để không chỉ phản ánh đúng năng lực mà còn khuyến khích sự cống hiến của mỗi cán bộ, công chức?

Để làm rõ những vấn đề này, Người Đưa Tin đã có cuộc trao đổi với ông Bạch Ngọc Chiến - nguyên Phó Chủ tịch UBND tỉnh Nam Định, nguyên Phó Chủ tịch, Tổng thư ký Liên hiệp các tổ chức hữu nghị Việt Nam.

NĐT: Thưa ông, bên cạnh việc tinh gọn bộ máy, nhiều ý kiến cũng cho rằng để thực sự nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền, cần thay đổi căn bản phương thức đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức. Với góc nhìn của mình, ông có cho rằng đã đến lúc đặt vấn đề này không?

Ông Bạch Ngọc Chiến: Tôi cho rằng, trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh cải cách hành chính như hiện nay, việc đặt lại vấn đề đánh giá, xếp loại cán bộ là hoàn toàn phù hợp.

Trước hết, việc đánh giá người lao động chính là công cụ quan trọng để tạo ra động lực làm việc. Nếu đánh giá đúng người, đúng việc, người lao động sẽ được khích lệ, có thêm động lực để cống hiến, sáng tạo. Ngược lại, nếu đánh giá sai, khen không đúng người và người xứng đáng không được ghi nhận thì sự bất mãn là điều tất yếu.

Khi còn công tác trong khối nhà nước, nhất là giai đoạn mới đi làm, tôi cũng đã nhận thấy việc bình bầu các danh hiệu thi đua, đánh giá cán bộ vào cuối năm không khoa học và không tạo được động lực làm việc.

Chúng ta đang đặt ra những yêu cầu cao hơn đối với bộ máy công quyền và nếu không thay đổi cách đánh giá, thì rõ ràng việc "khen nhầm, bỏ sót" như những gì đã chứng kiến vẫn sẽ tiếp diễn. Như thế, rất khó để xây dựng một nền công vụ thực chất, liêm chính.

NĐT: Với kinh nghiệm làm việc trong cả khu vực công và tư, theo ông, đâu là những bất cập trong phương thức đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức hiện nay?

Ông Bạch Ngọc Chiến: Tôi cho rằng chúng ta đang gặp vấn đề trong cả cách thức tổ chức đánh giá, mục đích đánh giá và quan trọng hơn là công cụ, phương pháp đánh giá.

Chúng ta vẫn đang duy trì một phương thức rất truyền thống, mỗi cơ quan đơn vị có một Ban Thi đua khen thưởng, với cơ cấu bao gồm thủ trưởng, đại diện cấp ủy đảng, đoàn thể, lãnh đạo các phòng, ban, đơn vị trực thuộc. Những người trong Ban Thi đua khen thưởng sẽ có quyền đánh giá mọi nhân viên và đánh giá cả chính bản thân họ.

Vấn đề là việc đánh giá, xếp loại chỉ được thực hiện 1 lần/1 năm. Trong khi đó, người lao động làm việc quanh năm và việc chỉ đánh giá tại một thời điểm có thể không thực sự khách quan.

Thực tế có nhiều yếu tố mang tính chủ quan, cảm tính cá nhân (gây thiện cảm, mất lòng hoặc mối quan hệ cá nhân) có thể làm thay đổi kết quả đánh giá, nhất là trong thời điểm cận kề bình bầu.

Một vấn đề khác là chuyện chỉ tiêu danh hiệu (Quota), luôn có một giới hạn về số lượng danh hiệu đạt được trong một đơn vị. Đối với cán bộ, công chức, việc phát triển trên "bậc thang" sự nghiệp thường gắn với yêu cầu phải đạt được bao nhiêu lần danh hiệu này, danh hiệu kia. Điều này dẫn tới trường hợp, dù có 3 người làm việc rất xuất sắc nhưng vì quota nên có thể chỉ 1 người được khen xứng đáng hoặc tồi tệ hơn là không người nào cả.

Chưa kể, Thủ trưởng là người có quyền quyết định cao nhất trong việc bình xét thi đua nhưng cũng đồng thời là một trong những người tham gia cạnh tranh các danh hiệu. Vậy thử hỏi, nếu được quyền quyết định như vậy, có mấy ai sẵn sàng nhường các danh hiệu thi đua cho người khác?

Chính vì cách làm này đã tạo ra nhiều tệ nạn, là kéo bè kéo cánh, ganh đua không lành mạnh, "chạy danh hiệu", "dàn xếp tỉ số", vùi dập những người không cùng phe cánh hoặc không có cảm tình.

Trong nhiều trường hợp, chính những người có "quyền sinh, quyền sát" trong Ban Thi đua khen thưởng cũng không đủ tiêu biểu về năng lực, phẩm chất và chất lượng công việc.

Có một sự thật là trong một cơ quan, đơn vị, người ta luôn biết ai là người giỏi, ai là người không có năng lực. Nhưng khi áp dụng cơ chế đánh giá như hiện nay thì lại là một câu chuyện khác. Đó là lúc của "chính trị văn phòng".

Những điều trên khiến tôi thấy rằng việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức đang tỏ ra lỗi thời, thiếu khách quan, không thực chất, không mang lại hiệu quả thực sự, thậm chí tạo ra văn hóa độc hại trong môi trường công sở.

Hậu quả nhãn tiền của cách đánh giá trên là có nhiều quan chức từng sở hữu đủ loại danh hiệu, bằng khen từ cấp cơ sở đến Trung ương, nhưng cuối cùng vẫn phải "hầu tòa" vì những sai phạm. Hóa ra chúng ta đã bầu chọn nhầm, để tội phạm được trao những danh hiệu cao quý.

NĐT: Có vẻ việc đánh giá cán bộ còn hình thức, nặng về bằng cấp, thâm niên mà nhiều nơi, nhiều chỗ chưa thực sự dựa vào hiệu quả công việc, dẫn đến tỉ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thường rất cao, nhưng hiệu quả làm việc lại chưa tương xứng. Quan điểm của ông về vấn đề này như thế nào?

Ông Bạch Ngọc Chiến: Thực tế, chúng ta đang phải trả giá vì quá "tôn thờ" bằng cấp, thâm niên mà bỏ qua hiệu quả công việc.

Bằng cấp nếu là bằng thật, kiến thức thật thì quá tốt. Nhưng không thiếu những trường hợp bằng thì thật, mà kiến thức lại "lởm". Nhiều người có bằng Tiến sĩ nhưng không viết nổi một bài báo khoa học tử tế, có tiếng Anh bậc C nhưng không nói nổi vài câu giao tiếp. Những bằng cấp kiểu đó chẳng có giá trị gì cho xã hội.

Còn chuyện thâm niên, nếu người đó là chuyên gia, đi cùng với độ dài thời gian, lượng kiến thức, hiểu biết, kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp càng được tích lũy, bồi đắp, thì rất đáng trân trọng. Nhưng nếu hiểu thâm niên là "sống lâu lên lão làng", thì thâm niên ấy chỉ là cái vỏ rỗng, không mang lại giá trị gì cả.

Tôi đã từng gặp những người tự vỗ ngực là "khai quốc công thần", là "người xây dựng đơn vị từ thuở ban đầu", nhưng hiệu quả làm việc thì không có, thậm chí kém xa những nhân viên mới. Với lợi thế thâm niên, họ không chịu lớn lên, không chịu bồi bổ kiến thức, kỹ năng và cập nhật các xu thế mới. Điều đó là rất độc hại.

Với tôi, quá khứ từng là ai không quan trọng bằng việc hôm nay làm được gì, mang lại giá trị gì cho tập thể.

Thâm niên có thể càng làm người ta được kính trọng, nhưng thâm niên cũng có thể không là nghĩa lý gì, quan trọng là bạn có chịu "Update" mình không.

Một chiếc điện thoại để có giá trị phải trải qua không biết bao nhiêu lần update công nghệ. Không ai đi tự hào về việc mình sử dụng một chiếc điện thoại đời đầu, công nghệ cũ rích cả. Công nghệ là vậy, con người càng phải thế. Một người làm việc 10, 20 năm mà không chịu học thêm cái mới, không chịu bắt nhịp với sự thay đổi của thời đại thì thất bại là đương nhiên.

NĐT: Theo ông, tư duy "biên chế suốt đời" có tác động thế nào đến động lực làm việc và trách nhiệm của cán bộ, công chức?

Ông Bạch Ngọc Chiến: Tư duy "biên chế suốt đời" có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động lực và tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức.

Nhiều nước phát triển đã phân biệt rất rõ: Một bên là các vị trí bổ nhiệm chính trị, còn lại là các vị trí chuyên môn làm công ăn lương, ai làm tốt thì ở lại, không đáp ứng được thì phải rời "cuộc chơi".

Còn ở nước ta, lâu nay vẫn có quan niệm: Vào được biên chế rồi thì gần như không thể bị đuổi. Và tư duy ấy rõ ràng đang dần lỗi thời.

Khi bộ máy tinh gọn, khối lượng công việc nhiều, yêu cầu cao hơn, năng lực không đáp ứng thì sớm muộn cũng bị "đào thải tự nhiên". Không ai có thể yên vị suốt đời trong hệ thống với một thái độ làm việc hời hợt. Làm công chức cả đời không sai, nhưng làm "công chức phọt phẹt" suốt đời thì lại rất sai.

Tôi tin là bộ máy đang có chuyển biến. Tuy nhiên, thay đổi luôn là cuộc chiến lâu dài vì tính trì trệ đã tồn tại không phải một, hai năm, mà là hàng chục năm, thậm chí cả thế hệ.

NĐT: Theo ông, cần thay đổi phương thức đánh giá, xếp loại thế nào để phản ánh chính xác năng lực, hiệu quả công việc và tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc?

Ông Bạch Ngọc Chiến: Đúng vậy, nhiều năm qua đã có không ít nỗ lực đổi mới cách đánh giá cán bộ để tạo hiệu quả thực chất. Ở tầm vĩ mô dù chưa có đổi mới áp dụng chung cho toàn hệ thống, nhưng ở nhiều cơ quan đơn vị, người ta đã tự triển khai những cách thức đánh giá mới trong khả năng có thể.

Nhiều lãnh đạo đơn vị đã nhận ra vấn đề. Họ hiểu rằng đơn vị muốn tốt thì phải có những nhân viên tốt và họ cố gắng tạo ra những cơ chế khuyến khích, khích lệ động lực làm việc, đánh giá một cách công bằng, khen đúng người, phạt đúng người.

Một số nơi "loại" lãnh đạo khỏi diện bình chọn thi đua để đảm bảo khách quan, tránh việc phải cạnh tranh danh hiệu với chính nhân viên của mình.

Điểm đáng chú ý là nhiều đơn vị đã áp dụng mô hình đánh giá dựa trên vị trí việc làm, mỗi người được giao đảm nhiệm một vị trí và vị trí đó được cụ thể hóa bằng khung năng lực rõ ràng với sản phẩm cụ thể, hiểu nôm na, đó là KPI – một phương pháp doanh nghiệp đã dùng từ lâu. Tôi cho rằng đó là một phương pháp đánh giá sòng phẳng.

NĐT: Ông có thể chia sẻ kinh nghiệm thực tế trong cơ quan nhà nước mà ông từng làm việc?

Ông Bạch Ngọc Chiến: Khi còn làm lãnh đạo, trước hết, tôi không đi cạnh tranh danh hiệu với cấp dưới của mình. Tôi nghĩ rằng danh hiệu thi đua của tôi là danh hiệu thi đua thấp nhất của anh em trong đơn vị. Quan trọng hơn là tôi tìm cách thiết kế ra một phương pháp đánh giá mới.

Năm 2012, khi làm việc tại Đài Truyền hình Việt Nam, tôi dành 2 năm để nghiên cứu về một phương pháp đánh giá mới, gắn chặt với lợi ích sát sườn của người lao động, gọi là "Đề án trả lương theo vị trí việc làm và kết quả đánh giá lao động". Đề án có 4 điểm đặc biệt.

Thứ nhất, dựa trên mô tả vị trí việc làm – điều Bộ Nội vụ yêu cầu từ lâu nhưng chưa được thực hiện triệt để. Tôi bắt đầu bằng việc dựng lại cấu trúc đơn vị, tạo ra các vị trí việc làm với khung năng lực rõ ràng, tiêu chí cụ thể, sản phẩm đầu ra chia thành từng bậc.

Các tiêu chí này không từ trên trời rơi xuống hay do lãnh đạo nghĩ ra một chiều, mà chính người lao động cùng tham gia xây dựng. Có thẩm định, chuẩn hóa bởi chuyên gia, có tinh chỉnh hằng năm để đảm bảo phù hợp với thực tiễn.

Đến lúc đánh giá, cứ theo tiêu chí, theo sản phẩm thực tế để nhìn vào, không cần tranh cãi. Khi chúng ta đã có một "cái cân chuẩn mực", thì đưa từng người vào sẽ biết ngay ai nặng, ai nhẹ. Có người xếp vào "cân", kết quả bằng 0, mà lại đang giữ vị trí cao. Thước đo ấy chỉ ra được, ai thực sự có năng lực.

Thứ hai, thay vì đánh giá mỗi năm một lần, tôi thiết kế phần mềm đánh giá thường xuyên hàng tháng.

Thứ ba, việc đánh giá trải qua nhiều lớp khác nhau, mỗi lớp mang trọng số khác nhau: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, lãnh đạo phòng đánh giá và lãnh đạo ban đánh giá. Chính các lãnh đạo cũng phải tham gia vào quá trình đánh giá đó và cấp dưới có thể đánh giá cấp trên của mình. Và việc cho điểm trong từng lớp luôn phải kèm theo lý do tại sao. Với góc nhìn 360 độ như vậy tạo ra một bản đánh giá chi tiết về một nhân sự và hạn chế các khả năng thông đồng, ném đá, nịnh bợ hoặc dàn xếp tỉ số.

Thứ tư, dựa trên kết quả đánh giá mà có cơ chế trả lương, thưởng tương ứng cho người lao động. Nếu kết quả đánh giá cho thấy anh chỉ đáp ứng được 80% công việc thì anh chỉ nhận được 80% lương. 20% còn lại sẽ trở thành quỹ thưởng cho những người đáp ứng 100% công việc.

NĐT: Cách thức đánh giá như vậy có mang lại kết quả như mong muốn không thưa ông?

Ông Bạch Ngọc Chiến: Rất tiếc khi đó, đề án ấy đã không được duyệt. Mặc dù trước đó tôi được khuyến khích để triển khai nó và khi chúng tôi mời các chuyên gia tư vấn độc lập đến góp ý, họ đã đánh giá rất cao về tính ưu việt của đề án này.

Lý do thì rất đơn giản. Người ta cho rằng đề án của tôi gây "sốc". Họ không chấp nhận việc cấp dưới được quyền đánh giá cấp trên. Tất nhiên vẫn còn những lý do khác.

Khi đó, có người hỏi tôi: Nếu tất cả cấp dưới cùng "ném đá" cấp trên thì sao? Tôi trả lời: Nếu một lãnh đạo bị cả đơn vị "ném đá", thì cũng nên "chết đi".

Tôi nghĩ đơn giản thế này: Anh đã làm gì để đến mức cả cơ quan quay lưng? Và nếu bị cả cơ quan phản đối như vậy, thì anh còn lấy đâu ra uy tín để tiếp tục lãnh đạo? Khi uy tín không còn, việc ra đi là lựa chọn đúng đắn nhất. Đó là chuyện sòng phẳng.

Tất nhiên, tôi không tin một lãnh đạo công tâm, có năng lực lại có thể bị cả tập thể "ném đá". Nếu anh làm đúng, dù có kẻ ghét anh, họ cũng không thể khiến cả tập thể quay lưng với anh. Một người có tâm, làm việc đàng hoàng sẽ luôn có người ủng hộ.

Điều đáng nói là sau khi tôi thôi việc ở đó một thời gian, người ta lại thấy đề án đó có giá trị và mang ra dùng, tất nhiên là có điều chỉnh nhiều thứ.

Nhưng bất kỳ phương pháp nào cũng phải có tư tưởng đằng sau. Tư tưởng của tôi là khích lệ người làm tốt, nhất là người trẻ. Vì trong khối nhà nước, người trẻ giỏi đến mấy cũng phải qua nhiều "cửa" mới "ngoi" lên được. Cách làm của tôi cho phép những người xuất sắc dù còn trẻ có thể "nhảy cóc" từ bậc 1 lên thẳng bậc 3, 4, vượt qua người yếu kém nhưng có thâm niên. Xếp hạng gắn với thu nhập, nên tạo ra động lực rất lớn. Tuy nhiên, rất tiếc, thay vì tìm ra người để thưởng, người ta lại dùng phương pháp này để phạt.

Sau này, tôi cũng đưa đề án này thành luận án tốt nghiệp lớp bồi dưỡng cán bộ quy hoạch nguồn cao cấp khóa 3 do Ban Tổ chức Trung ương tổ chức và được chấm điểm rất cao. Nhưng với tôi, câu hỏi quan trọng nhất vẫn là: Có được áp dụng không? Tất nhiên, đó là điều đã xảy ra cách đây hơn 10 năm, nhưng tôi tin rằng ngay ở thời điểm đó, không chỉ tôi mà cả nhiều người khác, cũng đã có những ý tưởng về thay đổi cách đánh giá, xếp loại cán bộ.

Vài năm sau Trung ương cũng ra Nghị quyết đòi hỏi đổi mới các đơn vị sự nghiệp công lập theo cơ chế doanh nghiệp.

NĐT: Theo ông, những yếu tố nào sẽ quyết định thành công của cải cách trong đánh giá, xếp loại cán bộ? Đâu sẽ là rào cản, thách thức lớn nhất cho cải cách này?

Ông Bạch Ngọc Chiến: Thẳng thắn mà nói chẳng ai muốn từ bỏ thứ mình đã quen, nhất là khi nó lại mang lợi ích. Lãnh đạo ở tầm trình độ "xoàng" lại càng sợ. Bình thường họ toàn quyền đánh giá người khác, ai cũng phải khen, phải nịnh. Giờ bắt họ bước ra ánh sáng, để người khác soi từng ly từng tí. Không phải ai cũng chấp nhận điều đó. Đó là rào cản lớn nhất.

Muốn thay đổi thật sự thì phải có nguyên tắc, công thức rõ ràng, áp dụng chung, ai cũng phải theo. Trông chờ vào tự giác thì rất khó. Rất ít người sẵn sàng từ bỏ những đặc quyền của mình để nhường cho người khác?

Đánh giá lao động thì phải rõ mục đích và phương pháp. Mục đích là để khích lệ người làm tốt, loại bỏ những người không đáp ứng được yêu cầu, bất kể thâm niên ít hay nhiều. Phương pháp phải khoa học, đa chiều, khách quan, tránh áp đặt, bè phái, gây mất đoàn kết. Đánh giá, khen thưởng phải dựa trên thực tế thật của cơ quan đơn vị chứ không dựa trên quota nào hết.

Hiện nay, Đảng, Nhà nước và cá nhân các lãnh đạo đang chỉ đạo rất quyết liệt cải cách hệ thống chính trị, nâng cao chất lượng của bộ máy công quyền.

Tôi mong rằng chúng ta sẽ có đủ quyết tâm chính trị và những đổi mới thực sự không chỉ vì đội ngũ cán bộ, công chức mà vì lợi ích người dân và doanh nghiệp, để đất nước thực sự phát triển.

NĐT: Xin trân trọng cảm ơn ông vì những chia sẻ rất sâu sắc!

Thực hiện: Mạnh Quốc - Quỳnh Chi
Hình ảnh - Thiết kế: Quỳnh Chi

NGUOIDUATIN.VN | Chủ Nhật, 20/04/2025 | 08:20