Đà Nẵng là thành phố đầu tiên tuyên bố, trong thời gian gần nhất, sẽ đánh giá năng lực của công chức một cách công bằng, không chỉ "sếp" đánh giá nhân viên mà nhân viên cũng được đánh giá "sếp" thông qua mạng. Và, kết quả đó sẽ được công khai trên trang web. Đây là tín hiệu vui. Nhưng, vui được đến đâu và vui như thế nào, cần phải có thời gian thẩm định.
Nhân viên được đánh giá "sếp"
Đánh giá về năng lực và cung cách làm việc của công chức hiện nay, còn nhiều vấn đề phải bàn. Đâu đó, ở nhiều nơi, người dân vẫn liên tục phàn nàn về thái độ, cách ứng xử của người làm công bộc cho dân. Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã từng nói, chế độ công chức của chúng ta hiện nay vẫn nặng tính bao cấp nên chưa phát huy được trí tuệ của cán bộ.
"Chúng ta hiện đang có 2,8 triệu công chức, nhưng thực sự 2,8 triệu công chức ấy có cống hiến hết mình hay không? Chế độ chi cho công chức, công vụ của chúng ta hiện nay vẫn tính trên tổng biên chế nói chung, mà chưa tính đến việc làm cụ thể của từng vị trí công chức. Biên chế càng lớn, thì chi thường xuyên càng lớn. Trong bộ máy chúng ta, có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu "sáng cắp ô đi, tối cắp về", không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào. Phát biểu trên cho thấy, lãnh đạo Nhà nước nhìn thấu những lỗ hổng của công chức và đang tiến hành điều chỉnh.
Và, trên thực tế cho thấy, tại nhiều cơ quan Nhà nước đang tồn tại những lãng phí lớn, có lãng phí vô hình, có lãng phí hữu hình. Một trong những lãng phí lớn nhất là thời gian, con người và chất xám. Đáng buồn là việc này lại tương đối phổ biến.
Để nâng cao năng lực của công chức, mới đây tại Hội nghị triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức phường, xã, ông Võ Công Chánh - Phó giám đốc sở Nội vụ Đà Nẵng cho hay, Sở đã đề xuất xây dựng một mô hình đánh giá công chức kết hợp giữa các phương pháp: Đánh giá theo mục tiêu, nhiệm vụ; đánh giá kết quả đầu ra; đánh giá 360 độ dành cho từng vị trí, chức danh như tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giả của lãnh đạo trực tiếp, đánh giá của cấp trên.
Quy trình đánh giá công chức…
Theo ông Chánh, việc đánh giá kết quả làm việc của công chức phường, xã làm cơ sở xem xét các nội dung bình xét thi đua, khen thưởng; làm cơ sở để phân phối, thu nhập và khoán chi hành chính trong cơ quan, đơn vị; làm cơ sở để quản lý, phát triển nghề nghiệp của công chức và phát triển, nâng cao chất lượng chuyên môn của công chức…
Nếu như trước đây, việc đánh giá công chức thường theo kiểu cấp trên đánh giá cấp dưới, thì nay cấp dưới có thể đánh giá cấp trên, đánh giá chéo. Việc đánh giá này được thực hiện trên phần mềm máy tính, nên theo không sợ bị trù úm.
Đối tượng áp dụng là công chức hoặc hợp đồng lao động đảm nhận chức danh công chức phường, xã (trừ chức danh Chỉ huy trưởng Quân sự và Trưởng Công an) đang công tác tại UBND các phường, xã thuộc TP. Đà Nẵng. Thang điểm đánh giá là 100, trong đó kết quả thực hiện công việc là 60 điểm; thực hiện quy định, quy chế, nội quy công tác của Nhà nước và cơ quan là 15 điểm; thái độ, trách nhiệm đối với công việc, tổ chức, công dân, đồng nghiệp và cơ quan đơn vị là 25 điểm. Nếu công chức được 90 điểm trở lên là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; từ 80 đến dưới 90 điểm là hoàn thành tốt nhiệm vụ; từ 70 đến dưới 80 điểm là hoàn nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; dưới 70 điểm là chưa hoàn thành nhiệm vụ.
Kết quả đánh giá công chức sẽ được công khai trên trang web. "Kết quả đánh giá khách quan, sẽ biết được ai nhiệt tình, có năng lực làm việc. Cán bộ quản lý cũng biết được anh nào hay đi làm muộn, về sớm, ai chơi game trong giờ làm việc... Chưa thể khẳng định là tuyệt đối nhưng cách đánh giá này sẽ chính xác hơn cách làm cũ", ông Chánh nói.
Được biết, nỗ lực để đánh giá công chức không chỉ có ở Đà Nẵng, trước đó vào đầu năm nay UBND tỉnh Quảng Trị chỉ đạo tăng cường công tác quản lý thời gian làm việc của công chức, viên chức Nhà nước. Để chỉ đạo được triển khai nghiêm, tỉnh còn lập đoàn kiểm tra và có một nhiệm vụ là ghi hình cán bộ, công chức làm việc không đúng tác phong, giờ giấc… rồi phát trên sóng Đài phát thanh - truyền hình tỉnh. Nói là làm, ngay "phát súng" đầu tiên, đoàn kiểm tra tỉnh này đã làm giới cán bộ, công chức "choáng váng" khi đưa hình ảnh bê trễ của một số vị lãnh đạo cấp sở, huyện lên ti vi. Điều đó có hiệu ứng khá lớn, tác động rất tích cực đến thái độ làm việc của công chức.
Nên tìm công cụ đánh giá công chức
| Vẫn phải là hiệu quả công việc Ông Lê Như Tiến - phó chủ nhiệm Ủy ban Văn hóa, giáo dục, thanh niên, thiếu niên và nhi đồng Quốc hội bày tỏ: "Lâu nay việc quản lý công chức thường chỉ thông qua các yếu tố thời gian làm việc như sáng có đến đúng giờ không, chiều về đúng giờ không mà ít chú ý đến tính hiệu quả trong công việc. Vì thế, việc tìm ra phương pháp để đánh giá công chức là cần thiết". Ông Tiến cho rằng: "Ngoài việc quản lý thời gian làm việc, cái phải quan tâm khác là hiệu quả công việc. Với người nào theo kiểu "sáng cắp ô đi, tối cắp ô về" thì kiến nghị để chuyển, tìm vị trí công việc thích hợp hơn hoặc tạo điều kiện để họ tự tìm công việc thích hợp với người ta hơn". |
Thực tế đang tồn tại hiện nay là nhiều công chức Nhà nước đi làm muộn, về sớm và có thái độ quan liêu cửa quyền khi làm việc với người dân khiến cho những việc liên quan đến thủ tục hành chính rườm rà, nặng nề. Nhiều người cho rằng đó đã trở thành căn bệnh khó chữa, nó ăn vào máu của một bộ phân công chức hiện nay. Đặc biệt, công chức thuộc diện có hợp đồng suốt đời nên có nhiều người làm việc không tốt, năng lực yếu kém nhưng cũng không thể buộc thôi việc được.
Vì thế khi trao đổi với PV Người Đưa Tin, ông Thang Văn Phúc (nguyên Thứ trưởng bộ Nội vụ) đã đánh giá cao nỗ lực của Đà Nẵng trong việc cải thiện năng lực, hình ảnh của công chức đối với nhân dân. Ông cho biết, đây cũng là cách làm nhằm nâng cao năng lực và cách phục vụ người dân của công chức. "Đánh giá công chức là một việc rất quan trọng. Mô hình đánh giá công chức trong nền công vụ của chúng ta, hiện chưa có cách đánh giá thực sự tốt. Có thể, Đà Nẵng đang muốn đánh giá công chức để họ kiện toàn bộ máy với mong muốn phục vụ người dân tốt hơn, để Đà Nẵng làm, xem kết quả như thế nào. Trong quá trình thực hiện, phát sinh khiếm khuyết và khắc phục dần, từ đó mới tính đến chuyện có thể nhân rộng ra được hay không. Tuy nhiên, ban đầu, nỗ lực của Đà Nẵng được đánh giá cao".
Công chức Nguyễn Hợp Đức (Hà Nội) cho biết: "Tôi rất thích áp dụng các biện pháp khoa học kỹ thuật vào việc đánh giá năng lực làm việc của công chức. Việc đánh giá càng minh bạch thì những công chức trẻ, có năng lực càng có cơ hội để cống hiến. Tôi thích cách làm của Đà Nẵng ở chỗ, đánh giá chéo mà không lộ. Nhân viên có quyền đánh giá "sếp", đây thực sự là sự đổi mới về tư duy và phương pháp quản lý công chức. Tôi mong, Hà Nội cũng áp dụng điều này. Hiện nay, công chức sắp đến tuổi về hưu (còn 3-4 năm làm việc nữa) thể hiện sự trì trệ, sức ỳ trong công việc rất lớn. Đôi khi, một số người còn bây bửa, dẫn đến làm xấu hình ảnh của cả cơ quan trước người dân".
Thành Huế
